El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre el real decreto ley que transpone la Directiva Europea de Condiciones Laborales Transparentes. Las empresas tienen hasta el 29 o 30 de septiembre, veinte días desde su publicación en el BOE, para adaptar sus contratos de trabajo a las nuevas obligaciones. El plazo fue una concesión a la patronal, especialmente a las pymes, que necesitaban tiempo para diseñar los nuevos modelos. El SEPE pondrá a disposición de las empresas en los próximos días una plantilla oficial para facilitar la transición.

El cambio más visible y más inmediato es el fin de la expresión según convenio en los contratos de trabajo. Esa fórmula, que ha sido durante décadas el comodín que permitía a las empresas remitirse genéricamente al convenio colectivo sin especificar nada concreto, queda prohibida. A partir del 30 de septiembre, cada contrato deberá detallar con precisión el salario base de la categoría profesional, los pluses y complementos variables que correspondan al trabajador, la jornada diaria exacta, el apartado concreto del convenio colectivo en el que se recoge cada condición laboral y los preavisos mínimos en caso de cambios de turno.

La medida transpone con casi cuatro años de retraso la Directiva Europea 2019/1152, que debía haberse incorporado al ordenamiento español en agosto de 2022. España es uno de los últimos países de la Unión Europea en hacerlo, lo que le ha valido una carta de emplazamiento formal de la Comisión Europea. El decreto resuelve esa deuda pendiente con Bruselas y da cobertura legal a las obligaciones que la directiva establece para todos los empleadores, públicos y privados, incluida la propia Administración.

Las obligaciones van más allá del contenido del contrato en el momento de la firma. Los trabajadores que ya tienen una relación laboral en vigor también tienen derecho a solicitar a su empresa toda la información que el nuevo decreto exige. La empresa tendrá un plazo máximo de 30 días hábiles para aportársela. Eso significa que no es solo una reforma para los contratos nuevos. Es una revisión de las condiciones de toda la plantilla activa que lo solicite.

El cambio en la regulación del período de prueba es el más complejo desde el punto de vista jurídico y el que más controversia puede generar en los tribunales. El decreto establece que las empresas quedan obligadas a concretar en el contrato qué tareas, funciones o características del trabajo se van a evaluar durante el período de prueba. La consecuencia práctica de esa obligación es que, si la empresa decide no contratar al trabajador al término del período de prueba, tendrá que poder explicar qué parámetros de los fijados en el contrato no se han superado. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el período de prueba como el plazo en el que tanto empresario como trabajador pueden romper el contrato sin preaviso, sin justificación y sin indemnización. El decreto no elimina ese derecho, pero lo condiciona a que la empresa haya definido previamente los criterios de evaluación.

El Ministerio de Trabajo considera que esta interpretación favorecerá a los trabajadores cesados durante el período de prueba en caso de reclamación judicial. Pero esa es precisamente la incertidumbre que queda en el aire: si los jueces comparten esa interpretación o si el silencio sobre las causas del cese durante el período de prueba sigue siendo amparado por el Estatuto de los Trabajadores en su redacción actual. La respuesta a esa pregunta no la da el decreto. La darán los tribunales en los próximos meses.

Para las empresas, el impacto es administrativo y también estratégico. Los departamentos de recursos humanos y los despachos laboralistas tienen veinte días para revisar sus modelos de contrato, contrastarlos con los convenios colectivos aplicables y asegurarse de que toda la información exigida por el decreto está correctamente incorporada. Para las grandes empresas con equipos jurídicos propios, es un ejercicio de adaptación manejable. Para las pymes con pocos recursos administrativos, el plazo es ajustado. El modelo que publicará el SEPE en los próximos días será la referencia para la mayoría.

Lo que el decreto no resuelve es algo más estructural: la falta de transparencia en las condiciones laborales españolas no es solo un problema de formato del contrato. Es también un problema de conocimiento real de los convenios colectivos por parte de los trabajadores, de aplicación efectiva de los derechos que ya existen y de capacidad de inspección del sistema. Un contrato más detallado es un paso en la dirección correcta. No es la solución al problema de fondo.