Microsoft ha puesto en marcha un programa de salidas voluntarias dirigido a unos 60.000 empleados, algo más de una cuarta parte de una plantilla que a 30 de junio sumaba 223.000 personas. La cifra ha corrido por los titulares como si fuera un despido masivo, y conviene empezar por ahí: no lo es. Sesenta mil es el número de trabajadores que pueden acogerse a la oferta, no el de quienes se van a marchar. La propia compañía no ha fijado ningún objetivo de salidas ni ha dicho que espere que todos los elegibles las acepten. Lo que ha hecho es abrir una ventana, durante un tiempo limitado, para que quien lo desee deje la empresa con un paquete de apoyo económico y recursos para reorientar su carrera.
Los detalles que han trascendido dibujan un programa amplio pero acotado. Pueden acogerse empleados de Estados Unidos, Canadá, India y Reino Unido, hasta el nivel 70 de la escala interna, lo que incluye incluso a algunos vicepresidentes. No participan todos los equipos: cada organización decide según sus prioridades, sus compromisos con clientes y sus necesidades de plantilla. Quienes entren en el programa tendrán hasta comienzos de diciembre para decidir y, si aceptan, su salida se haría efectiva el 31 de diciembre. Las condiciones económicas exactas no se han hecho públicas; la compañía ha indicado que el paquete se equipara a su indemnización estándar.
La directiva que ha comunicado la medida, Amy Coleman, responsable de personas de la compañía, la enmarca en una evolución del modo en que Microsoft aborda el cambio. En su mensaje interno asegura que no hay una fórmula única para cada equipo ni para cada empleado, presenta la oferta como una novedad de la que la empresa quiere aprender y promete claridad y escucha. La compañía ha añadido que seguirá explorando enfoques similares en el futuro, una frase que invita a pensar que este programa podría no ser el último.
El contexto inmediato es el de un año de movimientos continuos en la plantilla. En abril, Microsoft ya lanzó su primer programa de jubilación voluntaria, dirigido a unos 8.750 empleados de Estados Unidos con determinadas condiciones de edad y antigüedad, que aceptó más de un 30 % de los elegibles. En julio anunció 4.800 despidos, el 2,1 % de su plantilla, ligados sobre todo a la reorganización de su división de videojuegos y a la venta de varios estudios. La plantilla cerró junio con 223.000 personas, unas 5.000 menos que un año antes. La nueva oferta elimina los requisitos de edad y antigüedad del programa de abril, amplía la geografía y llega hasta el nivel 70, de modo que es bastante más grande que el anterior en alcance.
Queda la pregunta que todos se hacen: ¿es esto la inteligencia artificial sustituyendo a las personas? La respuesta honesta es que Microsoft no lo ha dicho. La compañía no ha relacionado la oferta con la sustitución de los trabajadores incluidos en ella, y los análisis que lo vinculan con la IA lo hacen por el contexto, no por una declaración suya. Ese contexto, eso sí, es relevante. En su último trimestre fiscal, Microsoft destinó 41.000 millones de dólares a inversión de capital, de los que alrededor de dos tercios corresponden a activos de vida corta, como procesadores y tarjetas gráficas. Su propio informe anual reconoce que la inversión en infraestructura de nube y de IA elevará los costes operativos y puede reducir márgenes. Con ese nivel de gasto, ajustar la estructura de personal es una forma de compensar la factura, y es la lectura que hacen varios medios especializados, aunque no sea la que ofrece oficialmente la empresa.
Conviene, además, no confundir este programa con un recorte encubierto. En una salida voluntaria decide el empleado, no la compañía, y quien acepta suele hacerlo por motivos muy distintos: desde jubilarse antes o cambiar de sector, hasta cobrar un paquete que le permite emprender o reciclarse. Lo que la empresa gana es previsibilidad y, probablemente, un coste de salida menor que el de un despido colectivo, y lo que arriesga es perder talento que no quería perder, porque este tipo de programas tiende a atraer sobre todo a quienes tienen alternativas fuera. Es una de las razones por las que algunas compañías limitan cuidadosamente los equipos que pueden participar.
Falta por ver la letra pequeña: cuántos aceptarán realmente, qué equipos quedarán más afectados y si el programa se amplía o se replica en otros países. Hasta que termine el plazo de decisión, a principios de diciembre, las cifras que circulan seguirán siendo una cota máxima, y no una previsión de empleo.